Konsulent til strategisk sparring

Måling af kultur? – Hvordan vil du kvantificere det?

Hvordan udvikler man kulturen i virksomheder og afdelinger.

”Vi er nødt til at sikre os en fælles kultur med nogle fælles grundlæggende værdier, ellers risikerer vi, at de to kulturer modarbejder hinanden, og at der vil blive for stor forskel på vores produkt, afhængigt af hvem der producerer.” ”– Ja, det lyder meget godt – men nu skal vi have kvantitative operationaliserbare mål! Og det kan man jo ikke ligefrem med kultur!” var fejlagtige svar på det. Men hvor mange dele denne holdning?

Hvordan måler du, at der er sket en udvikling af kulturen? Hvad er dit mål? Og ved du i detaljer, hvordan kulturen på din arbejdsplads stemmer overens med målet? Og ved du hvilke skridt, du først skal tage for at nå til målet? Alle tanker du bør gøre dig inden du starter en kulturændringsproces op.

Første skridt til at måle kulturændringen er at skabe et målbart udgangspunkt. Dette statusbillede er nødvendigt at skabe på baggrund af nogle definerede målepunkter i forhold til holdninger og værdier. Målingen kan dernæst ske ved hjælp af en spørgeskema-undersøgelse. Inden dette arbejde sættes i gang bør du som leder overveje udbyttet at målingen står mål med omkostningerne ved at gennemføre den. Hvis du kommunikerer de holdninger ud, som du ønskerskal gælde, så kan du ved en anonym undersøgelse få svar på, i hvor høj grad medarbejderne har taget værdierne til sig som fælles værdier, eller om de blot er anerkendte skueværdier, som medarbejderne ved, de skal bruge til at argumentere for beslutninger.

Er det alene målet at udvikle virksomhedskulturen (og ikke helt ændre den), skal du overveje, om det er omkostningerne værd at kvantificere kulturen, eller om du er tilfreds med din egen fornemmelse af kulturudvikling og status. En kulturændring er jo ikke målet i sig selv, men midlet til en bedre forretningsførelse.

Kulturændring – er du klar til den nye medarbejder?

Ofte ansætter man medarbejdere med den ønskede kultur for at understøtte kulturændringen.

Når jeg spørger, om du er klar – så mener jeg rigtig klar. Du skal være parat til ændringen selv. Du skal ønske den brændende, så brændende at du visualiserer den, og med det samme kan spotte ændringerne i retning af dit ønske i din afdeling. Det kræver meget af dig som leder, hvis du som middel til kulturændringen rekrutterer en ny medarbejder, der ikke ligner de øvrige medarbejdere på arbejdspladsen. Du skal fra første dag støtte medarbejderen i hans arbejde, hans beslutninger, metoder, viden og holdninger, og forsvare medarbejderen overfor de øvrige medarbejdere, når han differentiere sig fra dem, og du er nødt til at rose og fremhæve de sider, du gerne vil se mere af i afdelingen. Den modstand mod dit valg skal du kunne tackle og stå fast på dit valg. Og den modstand medarbejderen vil opleve, er du som leder nødt til at hjælpe ham overkomme, så han bliver en succesfuld bidragyder, der kan vinde respekt fra de øvrige medarbejdere på trods af deres vaner, holdninger og metoder.

Når det er sagt, kan det samtidig afsløres, at det så langt fra er alle ledere, der kan rumme en anderledes medarbejder. Vi kan bedre lide dem, vi er vant til, og som vi kan spejle os i. Det resulterer ofte i tidlige fyrringer eller opsigelser. De øvrige medarbejdere er blevet rystet lidt rundt, men ender med at sejre og normaliteten genetableres med enkelte små ændringer eller bedrevidende smil: Næste gang chefen prøver det stunt, har vi vist ham, at vi står ammen: ”Det er trods alt os, der er eksperter på eget arbejdsområde.”

Det sker tit, men er det godt? – Nogle gange får afdelingen det nødvendige holdningsmæssige skub, som danner grobund for en ny udvikling. Andre gange er det blot spild af ressourcer, og i få tilfælde efterlader det afdelingen med ar og forvirring.

Faglige kurser som kulturændringsmetoder

Et fagligt kursus kan være en større succes til kulturændringer.

Vurder altid, hvilke midler du tager i brug for at påvirke virksomhedskulturen. Første bud er, at hvis du vil ændre en kultur, må du som leder søge efter de metoder og holdninger du ønsker, udleve dem selv og rose og anderkende medarbejderes indsats som en god base for hvilken de kan udvikle sig. – Og husk: små skridt! Alle ved i teorien, at man ikke kan ændre sig på et øjeblik, men godt kan over tid. Du bør derfor ikke angive endemålet, men blot se hvordan de kommer det næste skridt videre. Kurser kan være meget konstruktive til at indøve nye arbejds- og samarbejdsformer, samt medvirke til en holdningsændring, hvis der bliver fulgt op i hverdagen.

Og det behøver ikke at være et personlig udviklings- eller teambuildingskursus! – I nogle kulturer er det direkte provokerende, hvis medarbejderne forventes at deltage på personlig udviklingskurser. Hvis du planlægger f.eks. IT kurser, som kulturændringskurser, kan du opnå større effekt, fordi medarbejdernes fokus er et andet og samarbejde og nye mål læres samtidig.

24/06/2013 - Anita Skat Tiedje